Quels sont les principaux types de licenciements ?

Rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le licenciement est soumis aux règles strictes du code du travail. Lorsque l’employeur décide de mettre un terme au contrat de son employé, il doit présenter un motif réel et sérieux justifiant sa décision. Sans justification valable, l’employé licencié peut engager des poursuites contre son employeur. Parmi les grands types de destitution sont à noter : le licenciement pour motif personnel, celui pour inaptitude, le licenciement pour faute et celui pour motif économique. Les conséquences sur le salarié diffèrent en fonction du motif de révocation évoqué.

Le licenciement personnel

Afin de justifier une rupture de contrat, l’employeur doit présenter un motif réel et sérieux. En d’autres termes cela signifie que les faits doivent être vérifiables et suffisamment graves pour que le congédiement soit la seule solution possible.
Le licenciement pour motif personnel est une destitution qui trouve sa justification dans le comportement du salarié. Parmi les motifs d’ordre professionnel justifiant un congédiement personnel peuvent être évoqués :

• l’insuffisance professionnelle de l’employé ;
• les absences répétées ou prolongées et injustifiées du salarié ;
• l’insuffisance de résultats alors que ceux-ci ont été spécifiés à l’employé. Les résultats doivent être d’ordre commerciaux, compatibles avec le marché et le salarié doit avoir reçu les moyens de les atteindre ;
• une perte de confiance de l’entreprise envers son employé.

En aucun cas la rupture de contrat personnelle peut être dûe à l’orientation politique ou sexuelle de l’employé ni à ses croyances religieuses ou ses appartenances ethniques.

Le licenciement pour inaptitude

La médecine du travail peut déclarer l’inaptitude définitive d’un salarié à son poste. Dans ce cas, l’employeur est tenu de proposer un reclassement à l’employé. La recherche de reclassement se doit d’être personnalisée et sincère. L’objectif de la recherche de reclassement est d’offrir au salarié un emploi :

• adapté à ses capacités et à son état de santé ;
• qui tient compte des conclusions et appréciations de la médecine du travail ;
• aussi comparable que possible au poste précédemment occupé par le salarié.

La destitution pour inaptitude doit avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la date de la visite médicale concluant l’inaptitude de l’employé. Lors d’une rupture de contrat de ce type, l’entreprise doit reverser à l’employé licencié l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Il est toute fois à noter que le salarié déclaré inapte ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis que son état de santé ne lui permet d’exécuter.

Le licenciement pour faute

Lors d’une faute professionnelle du salarié, l’employeur peut sanctionner le comportement fautif en mettant un terme au contrat de travail. Il s’agit alors d’un licenciement pour faute. Cependant, il existe une gradation dans les fautes professionnelles et toutes ne justifient pas un congédiement instantané.

La faute simple

Le caractère de gravité de la faute simple ne permet pas de justifier une rupture de contrat immédiate. Elle peut néanmoins constituer un motif permettant à l’employeur d’envisager une rupture de contrat pour faute. Dans ce cas, le salarié doit effectuer le préavis légal et peut ainsi prétendre à son indemnité de préavis. En cas de faute simple, l’entreprise peut également décider de mettre en place une sanction disciplinaire avant de congédier l’employé.

La faute grave

En manquant aux obligations stipulées dans son contrat de travail, le salarié commet une faute professionnelle grave pouvant justifier une destitution immédiate. Le licenciement pour faute grave prive donc l’employé de l’indemnité de préavis. En effet, en violant ses obligations, le salarié rend impossible son maintien au sein de l’entreprise pendant la durée du préavis.
Les motifs disciplinaires peuvent être :

• L’insubordination ;
• les violences et injures ;
• l’indiscipline ;
• la pratique de toute forme de harcèlement sexuel et/ou moral.

La faute lourde

La faute lourde est le grade le plus élevé de faute pouvant être commise par le salarié. Plus grave que la faute grave, la faute lourde suppose l’intention de l’employé de nuire à son employeur. Il peut s’agir d’un cas de vol, de détournement de fonds, de concurrence déloyale ou encore de malversation. Justifiant un congédiement immédiat, la faute lourde entraîne la suppression de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de rupture de contrat. Ce type de destitution dispense également l’entreprise de reverser au salarié licencié les indemnités compensatrices de congés payés. En cas de faute lourde, l’employeur peut également engager des poursuites judiciaires à l’encontre de son ex-employé.

Le licenciement économique

Pour justifier une rupture de contrat d’ordre économique, l’entreprise doit prouver que l’employé est étranger à la cause de sa destitution et que la décision a été prise pour des raisons purement économiques. Le code du travail reconnaît deux types de congédiement économique : le licenciement économique collectif et le licenciement économique individuel.

Le licenciement économique collectif

Dans le cas d’un licenciement économique collectif, l’employeur se doit d’inviter les représentants des salariés à participer à la procédure de destitution. Pour être valable, la cause de rupture de contrat doit être d’ordre économique et entraîner la suppression du poste du ou des salariés. Les difficultés économiques de l’entreprise, les mutations technologiques ou une réorganisation ayant pour objectif de maintenir la compétitivité de l’entreprise sont des causes réelles justifiant un congédiement économique collectif. Parmi les difficultés économiques que peut rencontrer un employeur peuvent être mentionnées :

• Des pertes financières importantes ;
• de graves difficultés de trésorerie ;
• une baisse d’activité globale ;
• un redressement judiciaire ;
• un état de cessation de paiement ;
• une baisse de rentabilité de l’entreprise.

Pour contester une rupture de contrat pour raisons économiques, les salariés doivent présenter l’absence de justification économique valable ou le non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur. En cas de litige, le conseil de prud’hommes pourra être saisi.

Le licenciement économique individuel

Le licenciement économique individuel présente plusieurs similitudes avec la destitution collective pour raisons économiques. En effet, la cause de la rupture de contrat ne peut être inhérente au salarié. De plus, le motif doit être relatif à l’économie générale de l’entreprise. En cas de rupture de contrat d’ordre économique, les entreprises de moins de 1000 salariés ont l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle à l’employé. Les structures de plus de 1000 salariées, quant à elles, doivent à leurs employés un congé de reclassement. En outre, une notification de destitution doit être présentée à l’inspection du travail.
Contrairement au congédiement économique collectif, les représentants des salariés ne sont pas tenus de participer aux procédures de destitution.